Trasparenza del Recruiting

1.  INTRODUZIONE

Il presente documento è volto a chiarire le modalità e le fasi di recruiting e selezione in Beta 80 e i principi e le procedure a cui si attiene il personale dedicato all’attività. Il testo del documento è riproposto nella sezione Posizioni Aperte del sito aziendale.

Si utilizzerà la parola “candidato” in modo indistinto per rivolgersi ad entrambi i sessi. Lo stesso dicasi per la locuzione “specialista di ricerca e selezione”.

2. RECRUITING

2.1. APERTURA DELLA RICERCA

Le ricerche di nuovi collaboratori vengono aperte in rispetto della normativa vigente (Legge 903/197, Legge 125/1991, D. Lgs. 215/2003 e 216/2003), per la quale sono rivolte ad entrambi i sessi , tutte le nazionalità e senza discriminazione di età.  L’apertura della ricerca comporta la stesura del profilo professionale nei suoi dettagli e, generalmente, la trasformazione dello stesso in un annuncio da pubblicare sulla pagina web aziendale e sui principali social network.

2.2. RICERCA DEI CANDIDATI

La ricerca può avvenire tra le candidature pervenute tramite il portale aziendale e i canali di recruiting e quelle contattate attivamente sulla base dei requisiti concordati in precedenza con la Direzione richiedente la posizione.  

2.3. CONVOCAZIONE

A valle di una prima valutazione del CV del candidato, se positiva, gli specialisti di ricerca e selezione lo contattano per fissare un colloquio.

In fase di contatto, essi forniranno tutte le informazioni utili per una prima valutazione della posizione, verificheranno l’interesse a partecipare all’iter di selezione, presenteranno le tappe dello stesso e raccoglieranno dei primi dati utili per comprendere se ci sono le condizioni utili per proseguire l’iter.

3.    ITER DI SELEZIONE

Concepiamo l’iter di selezione come un percorso mirato alla reciproca conoscenza. Ciascuna tappa di questo iter è curata in modo tale che si possano raccogliere le informazioni utili nel rispetto delle norme vigenti. Generalmente esso consiste in una serie di interviste di selezione. Solo in alcuni casi è possibile prevedere momenti di assessment, che vengono preventivamente dichiarati al candidato.

3.1. INTERVISTA HR

Gli specialisti di ricerca e selezione invitano il candidato ad un momento di intervista, che può svolgersi in presenza o tramite strumenti di collaborazione (per lo più MS Teams). Durante questo incontro valutano la motivazione e l’interesse alla posizione proposta, l’esistenza dei requisiti per la posizione e forniscono le informazioni necessarie per consentire al candidato una prima valutazione.

L’esito dell’intervista verrà comunicato al candidato dallo specialista di ricerca e selezione.

3.2. INTERVISTA TECNICA

La Direzione che ha richiesto l’apertura della posizione mette a disposizione per un’intervista di approfondimento il proprio personale. Durante questo incontro, si entra maggiormente nel dettaglio della posizione ricercata, l’ambito di inserimento e gli skill richiesti, facendo un confronto con gli skill posseduti dal candidato.

L’esito dell’intervista verrà comunicato al candidato dallo specialista di ricerca e selezione.

I due momenti di intervista HR e tecnica possono essere gestiti in un ordine differente, comunicato al candidato.

La valutazione a valle di entrambi le interviste è effettuata sulla base delle competenze rilevate sia hard che soft, le attitudini e le motivazioni.

3.3. OFFERTA E CONTRATTO

Quando un candidato viene ritenuto idoneo alla posizione, si procede con un’offerta professionale, economica e contrattuale. In caso di accettazione, l’offerta viene formalizzata con una lettera di impegno o direttamente con il contratto.

In caso l’offerta venga accettata, nella fase precedente alla firma del contratto si inizia l’acquisizione di quei dati e documenti utili all’inserimento in azienda e alla creazione degli account aziendali.

4. ATTIVAZIONE E ON – BOARDING

Secondo quanto disposto dal Codice Etico al paragrafo 3.3: “Alla costituzione e per tutta la durata del rapporto di lavoro il personale riceve chiare informazioni sugli aspetti normativi, retributivi e riceve tutte le indicazioni necessarie per svolgere adeguatamente il proprio incarico, anche in relazione alla sicurezza dei luoghi di lavoro e alla salute dei lavoratori.

Le informazioni riservate che riguardano il personale sono trattate nel rispetto delle leggi vigenti in materia e con modalità idonee a garantirne la massima trasparenza ai diretti interessati e l’inaccessibilità ai terzi, se non per giustificati ed esclusivi motivi di lavoro”.

La fase di ingresso e integrazione in azienda (comunemente detta on boarding) è seguita direttamente dall’ambito di ricezione del collaboratore oltre che dallo specialista di ricerca e selezione che ha seguito l’iter con la persona. ​​​​​​​

L’on boarding è un momento importante nella vita di un collaboratore. È la fase in cui si cura l’accoglienza, l’integrazione e l’orientamento in azienda affinché in poco tempo i processi, i luoghi e i colleghi siano famigliari e affinchè vengano individuati eventuali gap formativi da colmare.

Durante questa fase, vengono consegnati al collaboratore tutti gli strumenti e le informazioni necessarie al corretto funzionamento della sua attività lavorativa.

5. POLICY DI RECRUITMENT

Così come indicato nel Codice Etico al paragrafo 3.3, come tutti i dipendenti e collaboratori delle società del Gruppo, anche lo specialista di recruiting e selezione così come il personale dedicato alle attività di selezione tecnica, si impegnano “a svolgere la propria attività con trasparenza, diligenza, professionalità ed orientamento alla clientela, nel rispetto dei valori aziendali espressi nel Codice Etico”.

Viene inoltre assicurata l’adeguata formazione sia al personale appartenente alla Direzione HR in relazione al business, l’offerta aziendale e aspetti tecnici utili a un primo screening delle candidature sia al personale tecnico che è quindi in grado di condurre un’intervista di approfondimento.